“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，中层能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和hr经理们的无奈。人才不够用是每个高速发展企业最害怕的局面。

    人才流动是正常的，但是比率超过了一个限度就有危险。一方面是企业超速扩张，一方面是人才培养滞后，如果不能拥有足够的人才，企业就丧失了竞争的先机。

    《美容通·快讯》对350名行业新人的随机访问，我们发现：（1）进入美容美发行业的人基本分为四种类型

1、模糊型：自己心里没有明确的目标对哪个行业感兴趣，经看专业招聘媒体（如《美容通·快讯》或朋友介绍而抱着试试的心态进入这个行业
2、明确型：发现美容美发行业巨大的发展空间，立志于在美容美发行业开创一番事业，甚至目标就是积累经验创业。
3、学业型：因为朋友的介绍，萌发进入这个行业的想法，通过美容美发化妆学校短期的培训而进入这个行业。
4、被逼型：因为化妆品公司开出的底薪还可以，冲着“基本生活保障”而来的人。

（2）他们离开这个行业也有4种原因：

1、创业型：在这个行业摸爬滚打几年了，积累了一定的资源，开始自立门户创业离开。
2、无奈型：开发客户困难，出不了业绩，没法在公司立足，几次下来，被逼离开本行业。
3、油条型：拿底薪混日子，吃过东家混西家，到其他行业继续。
4、公司原因：公司人员管理政策出现问题，老板自身原因等，导致员工对在公司的发展失去信心而投奔他家。

    “良禽择木而栖，贤臣择主而事”为了促进行业人才的和谐流动，让业内成千上万的人才找到适合自己的的位置和企业，我不遗余力。美容通人力资源顾问通过对人才的能力评估和既往工作经验的梳理，已经帮助数以百计的人才找到了ta满意的职位。无论是刚进入的新人还是经验丰富的老将，各自的优势明显。细分化是大势所趋，专注美容美发化妆品行业的招聘服务是《美容通》每个人的工作态度。

    “材到用时方恨晚”，提前储备才能失之不慌

     提前储备人才是智者的表现。

　　尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，hr不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕hr再努力，花80%的精力和财力在这些20%的少众身上，未必有结果，要走的还是走。

     这时候，hr可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要hr有前瞻性的招聘，包括招聘时有规划，进行人才储备和备份。例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些大型化妆品公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，a项目的骨干跑路，b项目的骨干可以应急。还有备份人才的极端例子，如海尔公司。它会在美国和中国本土各招募组建一支研发队伍，任何一边跑人，都有另一边做备份。当然，花费很大，对企业的资金要求很高。所以，“总有人要走”是一种客观存在，作为hr，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。

    小提示>>>

    这里我们给大家介绍个员工流失成本统计的公式：“流失成本＝显性成本＋隐性成本－抵扣额度”。
    显性成本？第一是招聘成本，主要有招聘广告刊登的成本、猎头费、招聘人员的工资。第二是培训成本。第三是人员经济补偿。第四是临时替补人员的工资。而哪些又属于隐性成本呢？客户资源流失、公司名誉受到的损害、商业客户资料流失、对其他员工造成的心理影响等都属于隐性损失。至于“抵扣额度”的概念指的是什么呢？如员工离职后，发现其他某些岗位可以合并，就减少人力成本，提高效率。再比如，新招的员工可能绩效比离开的员工好。这些都从成本中抵扣。但无论怎么抵扣，这个公式计算出的值总是为正，充分说明员工流失弊大于利。