仔细分析目前发廊人力运用的情况，可想而知发廊之所以有人力匮乏的问题，绝大部分是因为未能有效率地支配店内的人手，而非真的忙不过来。这是由于发廊忙碌的时间是有阶段性的，客人多的时候，大家忙得团团转，没客人的时候，工作情况则相当闲散，若能在忙碌的时候充分发挥效率，即足以弥补闲散阶段的业绩。然而，目前发廊作业的情况却不是如此，目前的发廊大多数是客人少的时候非常空闲，客人多的时候又因员工普遍不能吃苦耐劳或别处挖角，而导緻对于工作量斤斤计较，工作效率反倒降低。

     无法消化客量，一般的发廊经营者便误认为是店内人手不够，而寻求各种管道延揽人才，却不知道工作效率若无法提升，只知道一味的增加人手，只会造成经营者的沉重负担，对于业绩的提升却无济于事。

     若想经营一家成功的发廊，充分运用人力资源是一大关键。尤其好的人才可遇而不可求，一味著重外力并非长远之策，著重于店内现有人员的去留及培育才是正本清源之道。若不得已急需招募人才，也要多方面考虑，不能因为缺乏人手而草率用人。

     招聘人员的筛选与培育

     1、征才
     许多发廊因为店内急需人手，所以在雇用人员时都不加以挑选，这是一种会导緻店内恶性循环的做法，选人时最主要是视对方适不适合在某种环境中工作。按理说，没有不能用的人，完全取决于人与置身的环境能否切合。每个人者想招聘到优秀的人员，但问题是自家店各方面的条件或其它原因也许留不住优秀的人才。因此，雇人时绝对要有所选择，而且要先评估自身的条件，选择适合在自家店环境中工作的人，才是最明智的做法。

     2、招聘技巧
     当人员来店应聘时，老板在与其深入洽谈之前，应先施予技术测验。设计师不妨测验剪发，中工不妨测验上卷扛，以考验应聘人员的实力。目前美发市场因严重缺人，普遍技术皆不够扎实，有名无实的技术者到处都是。因此，对应聘者施予简单的测试，了解他对技术的熟练与技巧性，不失为一种妥善的选才方式。

     而当老板在与应聘者面谈时，应主动询问一些事项，例，希望待遇、前任工作离职的原因、对工作环境的期许、自身的抱负等。如此，方能对应聘者找工作的动机、个性及各方面的条件有个大概的了解，也利于判断此人适不适合被雇用。然而，目前业界的做法却完全不是如此，很多发廊因店内急需人手而不敢要求，然而应聘者也隻注重薪资、待遇。除此之外，了解应聘者的家庭背景亦很重要，现代社会有问题的家庭不少，造就出各式各样不同个性的人，老板如能事先知情，处理事情时心理便能较有把握。

    若觉得口试、技术测试还不够，还可对应聘者施予简单的笔试，不需花太多的时间，即可知道应聘者本身文化素质及对专业知识的认知程度。

     3、职前训练
     当员工招聘进来以后，在他们正式入职前，首先必须采取的行动是为这些新进人员作职前训练。如未能执行这个步骤，新进人员很可能会因为对环境不熟悉无法适应而贸然离去。而职前训练的目的，是为了让新进人员了解工作的环境、认知所用的产品、公司理念、行业的特性、组织、福利、薪资制度及基本的应对进退礼仪等。这样的训练是不容忽视的，它能让新进人员较容易适应新的环境、进入工作状况。目前大多数发廊即因为忽略这项工作，而緻使人才流失。

     4、在职训练
     在新进人员正式入职工作后，经营者还应该给予新进人员一周至一个月的在职训练。在职训练的内容包括技术教导、端茶送报的一些注意事项、洗头训练、口才增进等项目，目的是完善员工的职能，以满足顾客对服务品质的要求。

     5、建立新、老员工的共识
     店内来了新进人员，则必须让店内原有的设计师及助理手等人员及新进人员尽快对店产生共识。因为唯有对店有共识，才能一起共事、才会相处得更融洽。排挤新进人员，是发廊中常见的事，若无法避免，新人则很难留得住。

     6、注意人员流失的阶段
     一般新进人员从来店开始，会有几个阶段是特别容易流失的时期。经营者必须适时多予注意与关照，帮助其打开心绪，方能得以确实掌握一手培育的人才。
1）报到第一天：基于现场环境与认知的差落，对工作环境无法适应而离职；
2）报到第三天至一周：对现场的流程不熟悉，遇到挫折无法排除感到沮丧而离职；
3）一个月：对本行业的兴趣与认知不够，没有足够的信心，不愿再继续从事本行业而离职；
4）三个月：人际关系处理不好，对升迁、远景不看好而离职。
上述几个阶段是新进人员容易流失的时期，经营者若是无法妥当处理，培育人才的计划往往会功亏一篑。